根据现有统计数据可知，教育培训行业离职率逐年上涨，薪酬福利待遇和职业发展空间是离职率居高不下的重要因素。很多培训机构在急速扩张的同时，忽视了老师工资待遇的提升，工资水平失去吸引力，进而造成师资力量的流失。所以，民办培训机构教师的积累与稳定，离不开科学有效的薪酬设计与激励。下面高端幼儿园加盟品牌——金色摇篮为大家介绍：

　　建立准确的薪酬概念

　　薪与酬是两个侧重及表现形式均不相同却又有机统一的概念。薪酬是教工岗位或超岗位付出时间、劳动的合理对等或超预期的回报，“薪”是现实客观工作量与工作效率的对等支付，多以货币的形式体现;“酬”是对岗位超预期贡献或超岗位尽责的酬谢，除货币形式，还多以奖品、职位、期权等不同利益形式体现。

　　所以只有薪没有酬，单纯的利己主义与一味现实的利益至上会侵蚀团队的未来;只有酬没有薪，则会形成没有基础的“空中楼阁”，没有现在又何谈有未来。

　　避免薪酬设计与执行的6大误区

　　1、不封顶的提成或课时费超比例分成;

　　2、销售团队负责人以单一绩效考核团队业绩;

　　3、目标限定提成不区分“同比”与“超出”;

　　4、完全固定薪酬;

　　5、教工已有薪酬中划转出绩效;

　　6、偏重“年终”与“年功”。

　　考核薪酬法

　　考核与薪酬的对应与统一是薪酬设计的基础，以量化的结果衡量教工的付出价值。考核薪酬法必须同时关注并包含两个内容，一是教工的岗位(超岗位)价值行为，此类考核内容虽不直接产出营收与利润，但却是教工业绩成果产出的充分必要条件，如全勤、岗位业务盈亏平衡、岗位基本功、岗位核心资源;二是教工的业绩成果，也就是岗位直接产出的营收与利润。

　　学校教师团队的生产薪酬法

　　一是设计好教师岗位价值评估标准。

　　可综合教师资历、教学基本功、品德、教学业务表现及成效等几个方面进行职级测评并划分等级。

　　二是与公立校阶段考或学期同步进行学生学习成效测评，作为教师职级重要指标。

　　三是设定适用于教师的提成机制，教师职级区分授课班型权限、课时薪酬与课程交付提成。

　　四是设计教学管理岗位的利益分配机制，突出管理者与教师团队成长与利益的捆绑。与学校市场及销售部门的关注点相反，教师团队的薪酬是存量型思维。

　　对于培训学校来说，每年度的11、12月份是进行薪酬优化与调整的最佳窗口期，学习先进的薪酬设计理念与方法，及时解决学校薪酬问题，进而形成更富驱动力的规则，促进教职工能效发挥，关联教育服务品质提升，最终才能打造出学校运营的正向闭环，所以作为学校运营发展的内部引擎，学校做好薪酬设计、突出激励效应是前提与关键。